发布 | ITBEAR
2025年5月，一则“李想年薪6.39亿”的新闻冲上热搜，引发公众对造车新势力高管薪酬的激烈讨论。
然而，随着理想汽车的官方澄清，这场争议迅速反转：
李想2024年的实际年薪仅为266万元，而所谓“天价年薪”中的6.36亿元，实为达成交付目标后触发的期权激励费用。更戏剧性的是，若李想此刻行权，不仅无法获利，还需倒贴2.3亿元。
这一事件折射出中国新能源汽车行业的深层逻辑——新势力企业正通过“低现金+高股权”的薪酬结构，将高管利益与公司长期价值深度绑定。
01
新造车的“对赌式生存法则”
理想汽车的薪酬争议，本质上是美股会计准则(FASB)下的期权费用确认规则与公众认知的冲突。
根据财报，李想2024年的6.39亿元收入中，6.36亿元为“股份支付薪酬费用”，但这笔钱并未进入他的账户，而是会计上对期权潜在价值的预估。
更关键的是，李想若想解锁这批期权，需以每股29.26美元的行权价购买股票，而当前市价仅25.68美元，这意味着他需额外支付3200万美元(约2.3亿人民币)才能完成交易——相当于一场“赔本买卖”。
据悉，该期权激励方案发布于2021年，用于激励李想作为公司CEO带领理想汽车实现300万辆/年交付的长期挑战目标，该计划有效期为10年，分六个阶梯(50万/100万/150万/200万/250万/300万)解锁。
2024年，理想汽车交付50.3万辆，仅触发了第一阶段的期权。这种设计看似苛刻，实则传递出双重信号：创始人以真金白银押注长期价值，同时将个人收益与股东利益深度绑定。
02
车企的新旧交锋
传统车企与新势力的薪酬差异，本质是两种商业逻辑的碰撞。
新势力：风险共担，押注未来
新势力车企高管的薪酬普遍采用“低固定薪资+高股权激励 ”的组合模式。
例如，理想汽车高管团队中，总裁马东辉2024年总薪酬4027万元，其中61%为股权激励;CFO李铁同年的年度薪酬为3916万元，激励费用占比达88%。这种“重股轻薪”的架构，将团队收益与销量、股价等长期指标强关联。
传统车企：现金为王，稳中求进
相比之下，传统车企更倾向“现金+股权”的复合结构。
例如，吉利汽车CEO桂生悦2024年薪酬3201万元，远超创始人李书福的37.6万元。这种差异反映了现代企业治理中所有权与经营权的分离：职业经理人通过高薪体现专业价值，而创始人更注重控制权与长期收益。
但目前，激励费用模式也存在于一些传统车企之中。根据财报披露，比亚迪执行副总裁李柯2024年度薪酬总额达1683万元，其中股权激励部分占比逾六成。
两类模式的优劣，需置于企业生命周期中评判。新势力处于扩张期，需用股权吸引人才、分担风险;传统车企则需平衡短期业绩与长期转型，国有资本更受政策约束。
总结
价值创造与风险共担
李想的“天价年薪”乌龙，恰是中国新造车运动的缩影：在资本、技术、人才的多重博弈中，薪酬机制成为企业战略的无声宣言。
理想汽车的“倒贴式激励”，与其说是创始人的个人豪赌，不如说是新势力在生存压力下的制度创新——用股权将团队变成“创业者”，用风险共担换取增长动能。
