最近，硅谷的AI人才大战愈演愈烈，先有meta 重金"买人才"，再有Windsurf "挖人才不惜卖企业”。而在大洋彼岸的中国，知名创新企业家陈天桥拿出的激励体系，让人耳目一新。
创业痛点：现金收入当下减少，期权兑现遥遥无期
业内人士分析，当前，传统的薪酬激励无法满足AI优秀人才的期望，他们不仅看重当下价值认可，更看重分享AGI 时代高速发展的成果回报。
然而，现实中大多数初创公司采用的期权激励模式，虽然在账面上拥有可观的股权，但受限于公司未上市、股权流动性差、退出机制不清晰等问题，最终很难变现。即便公司获得融资，员工往往也无法在关键节点获得现金收益。“既不想错过期权，又担心成为迟迟吃不到嘴边的空中大饼”，成为AI人才的普遍痛点。
盛大方案：10/20/30/50 激励体系
记者了解到，今年早一些时候，盛大集团创始人陈天桥在内部讲话中，公布了颇为“惊艳”的"10/20/30/50"激励体系，砸重金持续投入、耐心孵化内部AI创业公司，为优秀AI人才提供超过大厂的薪酬，更在短期奖励、中期回购、长期激励等维度进行了突破性尝试。
陈天桥
盛大集团创始人、董事长兼CEO
天桥脑科学研究院创始人
收入即分成，短期奖励有保障
盛大旗下AI创业公司，产品一旦面世产生收入，除去变动成本，立即拿出 10%作为现金分成，若公司实现利润，将按利润的 20%进行分成，两者取其高，让每一步努力都能转化为实在到手的收益。
融资回购机制，变现不用等上市
与市面上很多初创公司“只给股票、难以变现、上市遥遥无期”的传统做法不同，项目如发生外部融资，盛大将用 30%的融资额主动回购员工持有的股权。即使公司未上市，员工也能通过融资获得真金白银的回报。
全周期股权激励，兑现每一步成长
盛大集团创新性地设立了高达 50%的员工股权激励池，分阶段动态释放：创业公司设立初期即预留 20%股权作为基础激励池，确保核心成员都能分享成长红利;产品一旦上市并产生净收入，立即追加 10%股权到激励池;公司实现净利润后，再追加 10%股权;公司当前股权的 10%授予职能和服务部门，最终股权激励池高达 50%，远超行业平均水平。
求贤若渴：从游戏式管理到超级个体
接近陈天桥的内部人士透露，除了激励体系，盛大还推出超级个体计划(核心优秀人才创造大部分价值，组织的首要任务就是服务好这些超级个体)以及与之配套“高小轻”团队(围绕超级个体组建，素质极高、规模极小，成员极年轻)。此外，还有专为30岁以下员工设立的盛大青年荟。
早就在15年前，盛大官网首页最醒目的就是陈天桥手写的话：所有的商业模式本质就是一条，最高的工资给最优秀的人才，最优秀的人才创造最大的价值。
梳理盛大过往新闻不难发现，求贤若渴的陈天桥一直致力于为人才发展营造创新机制。做网络游戏的时候，他就推出了游戏化管理模式，所有员工可以通过完成本职工作、参与额外任务等多种形式获得经验值，达到一定阶段即可获得工资自动晋升，既有趣，又让成长明明白白。当年，游戏圈创业者津津乐道的盛大的18计划，每月18日陈天桥听创业者讲故事，好创意立即获得投资，甚至还把豪华轿车车队开到China Joy游戏大展现场接人面试。正因为此，过去10多年来，盛大被称为中国互联网黄埔军校，走出了前阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇、王者荣耀之父姚晓光等一批领军人物。
退出互联网一线后，盛大集团转型全球投资控股集团，陈天桥也提出自己要从King转型King Maker。今年在谈到All in AI战略时，他进一步指出：“我会把青年AI人才的成功，作为定义自己再次成功的关键标志。”
