小红书近期陷入多起员工期权纠纷，两名前员工公开指控公司在期权归属关键节点解除劳动关系，引发外界对相关操作合规性的质疑。其中，前首席技术专家姜东与前商业化华南直销负责人陈浩的案例尤为典型，二人均通过法律途径维权，但最终结果迥异。
姜东于2018年9月入职小红书旗下公司，担任技术专家及媒体智能团队负责人。据其透露，入职时获授80万股境外公司期权，约定工作满两年可归属50%。2020年1月，他额外获得6万股期权。然而，同年8月25日，在首批期权归属仅剩8天时，公司突然以旷工等理由解除劳动关系。姜东认为，这一时间节点“经过精心计算”，导致其期权权益作废。他提供的同事群信息显示，数十名员工遭遇类似情况。
法院审理认为，姜东的劳动关系解除系因旷工等合法事由，期权协议明确约定“劳动关系终止后期权自动失效”。因此，驳回其全部诉讼请求。接近小红书的人士则表示，根据股权激励计划，姜东的期权归属日与离职日相差约两个月，其“仅剩8天”的说法与事实不符。
另一名前员工陈浩的案例则呈现不同结果。2023年初，他在绩效远超合同年薪120%的情况下，被突然降职为一线销售，同年年底以“不胜任工作”为由被解雇，此时距离其首批期权成熟仅剩5个月。陈浩透露，近50名离职员工曾向他反映类似遭遇。法院最终认定，小红书违法解除劳动关系，需赔偿其期权损失约66万元。
法律界人士指出，两案核心差异在于解除行为的合法性。北京市隆安律师事务所陈钟涛律师分析，若用人单位违法解除劳动关系，其试图通过自身违法行为触发期权终止条款，难以获得司法支持；反之，若解除合法，则员工无权主张期权权益。他同时强调，若多起案件显示解除时间集中于行权节点前，且考核标准高度雷同，可能削弱公司解除理由的可信度。
一名前小红书法务人员透露，公司2022年初的裁员中，被裁员工呈现两类特征：试用期新员工和临近期权行权的资深员工。他直言，后者可避免行权带来的成本支出。股权领域专业律师王晓营提醒，企业若系统性利用行权节点解除劳动合同，可能构成大规模侵害劳动者权益，面临更高合规风险。
针对员工如何维权，陈钟涛建议分阶段留存证据：入职时将期权条款写入合同或录用通知，保存《股权激励计划》全文；在职期间留存绩效考核数据；行权节点前后，对单方面调岗或业绩目标调整及时提出书面异议；解除劳动关系时，避免签署含“无其他争议”条款的文件，并注意一年仲裁时效。
对于外界传言的“IPO受阻”问题，小红书回应称，目前流传的上市相关信息均不属实。针对姜东的质疑，公司暂未进一步公开回应。多起纠纷显示，期权争议已成为互联网企业劳动合规的新焦点，如何平衡股权激励与劳动关系稳定性，或需更明确的司法指引。
